Основные виды дисциплинарных взысканий, порядок оформления и сроки действия

Дисциплинарное взыскание применяется исключительно в отношении граждан, которые в соответствии с трудовым договором или контрактом исполняют должностные обязанности, либо находятся на государственной службе.

Основным регламентирующим документом является Трудовой Кодекс, устанавливающий 3 наказания, которые могут применяться любой организацией: замечание, выговор и увольнение. Для бюджетных учреждений и частных организаций – это единственно возможные способы официально наказать работника.

Данный список может быть расширен в отношении отдельных государственных органов и организаций, но только законом или иным нормативным актом федерального уровня.

К лицам, проходящим службу в армии или полиции, могут применяться санкции в виде понижения в звании, или дисциплинарный арест. Иные граждане, занимающие ответственные государственные посты, могут утратить доверие и лишиться права занимать государственные должности.

При назначении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть причиненного вреда, угроза наступления неблагоприятных последствий, созданная виновником, наличие проступков, совершенных ранее.

За одно и тоже нарушение нельзя назначить несколько санкций. Если за проступок уже объявлен выговор или замечание, то дополнительно еще и уволить работника невозможно.

Суть наказания

Виды дисциплинарных взысканий можно условно разделить в зависимости от последствий, которые за ними следуют:

  1. Замечание является наименьшей мерой наказания – это предупреждение, объявляемое провинившемуся работнику. Замечаний может объявляться любое количество. Обычно такая мера применяется к виновным в небольших нарушениях.
  2. Выговор – нечто вроде предупреждения. Это уже более серьезная санкция, так как наличие двух выговоров может повлечь увольнение работника по инициативе работодателя.
  3. Самая ощутимая по практическим последствиям мера – увольнение. Работник в принудительном порядке освобождается от занимаемой должности. На практике основной вред работнику может быть причинен не самим фактом увольнения и лишения источника дохода, а появлением в трудовой книжки записи об увольнении по инициативе работодателя.

Устроиться и начинать карьеру в другом месте сотруднику будет гораздо сложнее. Наложение выговора или замечания в трудовой книжке не фиксируются.

Сроки

Дисциплинарное наказание может быть наложено только в случае, если соблюдены сроки, установленные законом:

  • Сроки наложения дисциплинарного взыскания не могут превышать 1 месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается период времени, в течении которого работник болел или находился в отпуске.
  • Если проступок совершен более 6 месяцев назад, то привлечение к ответственности будет невозможно.
  • Когда виновное лицо установлено в результате аудиторской проверки или ревизии, срок давности привлечения составит не менее 2 лет.
  • Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год, после чего сотрудник будет считаться не имеющим взыскания (это касается выговора или замечания).

Дисциплинарное взыскание действует в течение года, однако законом предусмотрена возможность его досрочного снятия. Досрочно снять наказание можно, если работник подаст заявление в любой момент после объявления взыскания, и с этим заявлением согласится работодатель. В данном случае будет издан приказ по организации о досрочном снятии взыскания.

Сроки действия взыскания могут приостанавливаться, если сотрудника направляют в длительную командировку, он оформляет больничный лист, уходит в отпуск (оплачиваемый или неоплачиваемый), вынужден приступить к выполнению обязанностей перед государством (самый распространенный пример – служба в армии). Как только он возвращается к фактическому выполнению своих трудовых функций, срок наложения взыскания продолжает действовать.

Скачать (blank_prikaza_o_disciplinarnom_vzyskanii.doc, 21KB)

Порядок наложения взыскания

Алгоритм привлечения работника к ответственности следующий:

  1. После обнаружения проступка работника необходимо запросить с него письменное объяснение. Если он откажется его предоставить, комиссия, назначенная приказом руководителя, составляет специальный акт.

Факты, изложенные работником в объяснении, могут серьезно помочь ему. Возможно, работодателем будут учтены какие-либо смягчающие обстоятельства, а наложенное наказание будет несерьезным. В других случаях, информация, изложенная в объяснении, является одним из оснований для привлечения к ответственности.

  1. Составляется приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, указываются нормативные основания, пункт должностной инструкции, нарушенный работником. Указывается вид назначенного наказания.
  2. В течение 3 дней после принятия приказа, работник должен быть с ним ознакомлен. При отказе от подписания, комиссия организации также составляет необходимый акт.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжаловать замечание или выговор не имеет никакого смысла, дабы не портить отношения с работодателем. Стоит просто быть примерным работником, а небольшую несправедливость, возможно, стоит проигнорировать.

Но увольнение, используемое в качестве крайней меры наказания, лучше всего пытаться обжаловать в любом случае, как несоразмерное совершенному нарушению.

Для этого необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию. Порядок обращения прост:

  1. Составляется заявление в свободной форме, где гражданин указывает, почему он не согласен с решением работодателя. К заявлению прикладывается копия паспорта гражданина, а также копия трудового договора и должностной инструкции, копия трудовой книжки.

Скачать (Obzhalovanie-disciplinarnogo-vsiskaniya.doc, 26KB)

Нормативное обоснование не требуется. Достаточно просто изложить просьбу.

  1. Заявление рассматривается в среднем в течение 1 месяца. За это время уполномоченный инспектор проводит проверку работодателя, по итогам выносит предписание, либо составляет акт о том, что действия работодателя соответствуют закону. Итоговый документ направляется заявителю.
  2. Если проверка выявит нарушение со стороны работодателя, он будет обязан внести исправления в трудовую книжку и заверить их надлежащим образом, либо оформить книжку заново.

Если обращение в инспекцию не дало результатов, то можно попробовать обратиться с исковым заявлением в суд. Такое заявление требует соблюдения особой формы, приложения доказательств своей позиции, ссылки на нормативно-правовые акты. В данном случае не обойтись без помощи профессионального юриста.

Оцените статью
ТРУД.guru
Добавить комментарий