- Бесплатная консультация юриста!
- Понятие грейдирования персонала в организации
- Для каких предприятий подходит система грейдов?
- Какие задачи помогает решить грейдирование?
- Методы грейдирования должностей в оплате труда
- Принципы корректного грейдирования
- Отличие грейдов от тарифной системы
- Этапы внедрения грейдирования персонала
- Виды систем грейдов, которые обычно внедряют
- Оценка эффективности
- Структурирование системы оплаты труда через грейдирование должностей
- В чем отличие тарифной системы от грейдов?
- Как избежать проблем при грейдировании
- Бесплатная консультация юриста!
Бесплатная консультация юриста!
Система грейдов разработана для распределения вознаграждения за труд работникам с одинаковой квалификацией, но выполняющим различную работу. Грейдирование имеет сходство с тарифной системой оплаты труда. Используя грейды в оплате труда, работодатель может распределять сотрудников по разным группам и назначать им зарплату в зависимости от эффективности их деятельности для компании.
Понятие грейдирования персонала в организации
Грейдирование должностей в оплате труда – это выплата разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности. В дословном переводе на русский язык «грейдинг» означает класс или степень. Суть системы состоит в том, что работники одной организации получают заработную плату в зависимости от грейда, в котором находятся, а не от занимаемой должности.
В процессе оценки имеющихся должностей в организации создается система классов. Их уровень зависит:
- наличия и количества людей в подчинении;
- полезности для организации;
- квалификации;
- уровня ответственности.
Каждый класс имеет свои минимальную и максимальную размеры оклада, соответствующий социальный пакет. Принцип оплаты труда становится абсолютно прозрачной, работники знают, за что они получают зарплату, какие возможности им даст переход на другой уровень и к чему может привести неисполнение своих обязанностей.
Грейдирование представляет собой метод оплаты труда, учитывающий интересы и работодателя, и работника. Он позволят сотруднику увеличивать уровень зарплаты без повышения в должности: достаточно перейти в другой более высокий грейд, доказав свою полезность компании по результатам комплексной оценки. В итоге у работника низшего звена оплата труда может быть выше, чем у сотрудника-администратора.
Для каких предприятий подходит система грейдов?
Грейдирование персонала подходит для средних и крупных компаний, т. к. в таких организациях много сотрудников, и, следовательно, большое количество должностей. Есть основные две причины, почему это выгодно для подобных предприятий.
- Грейдирование позволяет работнику строить карьеру горизонтально, не меняя должность, увеличивая качество труда и соответственно размер зарплаты.
- Эта система отменяет необходимость создания дополнительных должностей, которые должны определять уровень зарплаты. Это особенно актуально в крупных компаниях с большим количеством сотрудников.
Какие задачи помогает решить грейдирование?
В небольшой компании со сплоченным коллективом, где каждый знает свою работу и имеется понятная система начисления премиальных, грейдирование не принесет особой пользы. Эта система решает задачи больших организаций, имеющих финансовые, кадровые и иные проблемы.
- Преодоление кризисных ситуаций. В неблагоприятное для организации время, компания обычно начинает проводить сокращения штатов, чтобы оптимизировать свои расходы. Грейдирование персонала позволяет обойтись без этой непопулярной меры, экономя на неэффективных сотрудниках и положительно мотивируя других.
- Равенство возможностей. Система грейдов позволяет строительство не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной, улучшая материальное положение работника.
- Прозрачность начисления зарплаты. Сотрудники могут оценить уровень личной и коллективной эффективности.
- Формирование резерва. Проведенная оценка должности и выявленные факторы дают возможность обучить и подготовить кадровый резерв.
Методы грейдирования должностей в оплате труда
Внедрение системы грейдов делает предприятие более конкурентоспособным на рынке, привлекает к сотрудничеству высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров. Используют два метода структурирования грейдов:
- классификация должностей;
- оценка должностей с использованием математических расчетов.
Организация, внедряя метод, выбирает количество уровней, ширину грейдов, определяет какие должности группируются вместе. От варианта выбранного грейда зависит вилка оплаты труда внутри него:
- узкие грейды – 10%;
- средние – 15-20%;
- широкие – более 20%.
При использовании узких грейдов для повышения оплаты труда сотруднику придется перейти на другой уровень. В широкий грейд входит большое количество должностей, акцент делается не на иерархию, а на компетентность сотрудников. Снижается потребность в частых индексациях оплаты труда, одновременно возникает необходимость в создании дополнительной структуры для проверки эффективности работы сотрудников.
Принципы корректного грейдирования
- Привлечь к разработке системы руководителей подразделений, это сделает ее более эффективной.
- Установить понятные для сотрудников критерии оценки должностей.
- Грейды должны быть согласованы не только руководством, но и простыми работниками.
- Грейдирование должно мотивировать сотрудников.
- Периодически обновлять систему, вносить необходимые корректировки.
- Система должна быть создана непосредственно для компании, не следует слепо копировать у других организаций.
Отличие грейдов от тарифной системы
Система грейдов имеет некоторое сходство с тарифной, т. к. они представляют собой иерархическую структуру должностей. Однако между ними имеются существенные различия.
- Для оценки должности применяется большее количество показателей:
- управленческие навыки;
- коммуникационные способности;
- ответственность;
- уровень сложности работы;
- самостоятельность в принятии решений;
- цена ошибки для предприятия.
- Допускает пересечение разных грейдов, благодаря которому работники низшего звена, имеющие ценность для компании, могут получать более высокий оклад, чем администраторы.
- Расчет системы по балльной методике;
- Иерархия выстраивается в зависимости от ценности должности для компании.
Этапы внедрения грейдирования персонала
- Назначение рабочей комиссии, выбор методики.
- Сбор информации о сотрудниках компании.
- Анализ полученной информации. Изучение должностей для определения универсального набора факторов, подходящего для каждого сотрудника. Согласно ст. 22 ТК РФ, на уровень оплаты труда влияют:
- опыт работы;
- образование;
- профессия и специальность.
Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать значимые для компании факторы.
- Разработка окладной системы после проведения следующих мероприятий:
- распределение выявленных факторов по уровням;
- определение среднестатистической зарплаты на рынке труда для аналогичных должностей;
- расчет количества уровней;
- определение максимального и минимального оклада для каждого грейда.
- Документальное оформление разработанной на основе проведенной работы грейдерной системы. Ознакомление сотрудников компании с новыми правилами оплаты труда под подпись.
- Анализ введенной системы для выявления ошибок и недочетов.
Виды систем грейдов, которые обычно внедряют
В современной практике используется множество способов грейдирования персонала, которые можно разделить на три вида.
- Первый вид – ранжирование деятельности персонала в зависимости от сложности поставленных перед ними задач. Для ее внедрения не требуются математические расчеты и она может быть введена в работу руководством компании. Система далека от оригинальных методов грейдирования, подходит для малого и среднего бизнеса.
- Второй вид основан на балльно-факторном методе, классической системе Эдварда Хея. Она используется для упорядочивания должностных окладов. В применяемой системе грейдов может быть разное количество уровней в зависимости от штата компании.
- Третий вид – оригинальные авторские системы грейдов. Они основаны не только на балльно-факторном методе, но и используют другие математические расчеты.
Оценка эффективности
Практическое применение грейдирования работников предприятия имеет свои плюсы и минусы. Преимущества системы:
- эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
- прозрачность начисления вознаграждения;
- простой расчет индексации зарплат;
- положительная мотивация персонала;
- не нужно придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
- продуктивное распределение персонала.
Вместе с тем, применение этой системы в отечественных компаниях выявило ряд отрицательных моментов:
- значительные расходы на этапе внедрения системы;
- нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов;
- трудности в оценке должностей;
- субъективность при оценке деятельности сотрудника;
- недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию.
Структурирование системы оплаты труда через грейдирование должностей
Использование грейдирования должностей для определения размера оплаты труда имеет такие преимущества:
- Справедливость при распределении вознаграждения за труд.
- Равная оплата для должностей, имеющих одинаковое значение для компании, достигается путем применения единой системы вознаграждения.
- Единые принципы оплаты труда гарантируют стабильность размеров зарплаты при смене руководства или изменении обстоятельств.
- Понимание сотрудниками принципов начисления зарплаты и какие факторы на них влияют.
В чем отличие тарифной системы от грейдов?
- Размер оплаты труда зависит от профессиональных навыков, знаний и стажа работы. Система грейдов применяет более широкие критерии оценки работы сотрудника.
- Иерархическая структура должностей по нарастающей, тогда как грейдирование позволяет работнику повышать уровень зарплаты без построения вертикальной карьеры.
- Расчет оклада по тарифной сетке основан на минимальной зарплате, умноженной на различные коэффициенты. В системе грейдов расчет делается на основе веса должности, который просчитывается в баллах.
- Строгая иерархия должностей тарифной системы. Грейдирование определяет место сотрудника в зависимости от его полезности для компании.
Как избежать проблем при грейдировании
- При согласовании размеров окладов следует учитывать рыночную стоимость специалиста, его вклад в компанию и размер ФЗО. Если опытного сотрудника не устроит зарплата, он найдет другое место работы.
- Следует учитывать все факторы, влияющие на размер оплаты труда. Ошибки в расчетах могут привести к неправильному подсчету баллов и присвоению грейда, в результате чего снизиться ценность работника для компании. Недооцененный сотрудник может в дальнейшем уволиться и перейти на работу к конкурентам.
- Оценка сотрудников должна быть объективной, не основанной на личной расположенности.
- Использование сложных систем грейдов приводит к финансовым тратам не принося большой пользы. Лучше упростить некоторые методы, например, вместо классических 32 грейдов использовать 10-20.
Внедрение грейдирования должностей требует осторожности – недооценка персонала может привести к текучке кадров. При разработке системы следует правильно выстроить концепцию мотивации сотрудников, чтобы повысить эффективность их работы. Работник должен иметь возможность развития как внутри грейда, так и предусматривать переход на более высокий уровень. Грейдерная система требует масштабных и финансово затратных работ при внедрении в предприятие.