Порядок увольнения сотрудников по сокращению штата или численности

Все предприятия стремятся к экономической эффективности. Временами для ее поддержания им приходится изменять штатное расписание: какие-то должности заменяются другими, некоторые убираются полностью. Если позиция ликвидируется из штатного расписания, то трудящемуся в этой должности сотруднику грозит увольнение по сокращению штатов.

Процедура уменьшения численности персонала по инициативе работодателя установлена Трудовым Кодексом РФ.

Порядок действий

Для инициации процесса увольнения руководитель предприятия формирует приказ о сокращении штата. Приказ составляется в свободной форме, но в тексте обязательно должны быть приведены:

  • список должностей, которые будут изменены или ликвидированы,
  • дата вступления этих изменений в силу.

Далее составляются персональные извещения для сотрудников, которые занимают сокращаемые позиции. Уведомления вручаются лично в руки, при этом оповещаемый подтверждает получение подписью. Извещение должно быть передано не позже, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Если в компании или её филиалах есть вакантные позиции, то они должны быть предложены увольняемым. В случае согласия, сотрудник переводится на новое место. При отказе от предложенных вариантов, он подписывает соответствующий документ.

Новые должности следует предлагать работникам не только в момент оповещения о предстоящих изменениях, а в течение всего срока предупреждения. Если освобождаются какие-либо вакансии, о них необходимо незамедлительно сообщать сокращаемым сотрудникам.

Работодателю следует за 2 месяца официально известить о планируемых увольнениях службу занятости и профсоюз, если он функционирует на предприятии.

При подготовке массового увольнения оповещение контролирующим структурам следует отправить за 3 месяца до назначенного срока. В завершении процедуры издается приказ о расторжении трудовых договоров с персоналом, который не удалось перевести на подходящие вакансии. Сотрудникам, фигурирующим в приказе, вносятся записи в трудовые книжки.

Компенсация увольняемым

Расчеты с сокращенными работниками выполняются в последний рабочий день. Им должны быть начислены заработная плата, прочие положенные выплаты и выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячному заработку. Если человек встал на учет по безработице и не может трудоустроиться, то он имеет право продолжать получать пособие в течение 2 месяцев после ухода с работы.

Увольняемый работник может уйти с предприятия раньше, чем пройдут 2 месяца с момента первого оповещения. Ранний уход согласуется с работодателем и является основанием для начисления дополнительной компенсации, которая рассчитывается исходя их среднего заработка и начисляется за все оставшиеся дни между датой фактического ухода и датой запланированного сокращения.

Скачать (soglasie_na_uvolnenie-po-sokrasheniy.doc, 35KB)

Исключения из правил

Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены при сокращении штата, если организация продолжает функционировать.

Категории лиц, не подлежащих сокращению

Статус сотрудника На какой период действует запрет
Женщины, беременные или находящиеся в декретном отпуске До 3-летия ребёнка
Матери детей – инвалидов До 18-летия ребёнка
Одинокие родители До 14-летия ребёнка
Несовершеннолетние До совершеннолетия работника
Пребывающие в отпуске До окончания отпуска
Временно нетрудоспособные До окончания срока, указанного в листе нетрудоспособности

Если работодатель твердо намерен ликвидировать должность, занимаемую человеком, которого нельзя уволить, то он должен предложить ему перевод на другую позицию. При этом новая должность должна быть аналогична предыдущей по уровню требуемой квалификации и размеру заработной платы.

Выделяют категории сотрудников, которые пользуются преимущественным правом на сохранение рабочего места. Работодатель должен отдать им предпочтение, даже если у них ниже квалификация, чем у работников без привилегий.

Преимуществом пользуются следующие сотрудники:

  • единственные кормильцы, семьи которых не имеют других источников финансового обеспечения;
  • содержащие двоих и более несовершеннолетних;
  • получившие увечья на работе, имеющие профессиональные заболевания;
  • направленные работодателем на повышение квалификации;
  • участвовавшие в боевых действиях в рядах российской/советской армии.

Работникам, относящимся к вышеперечисленным категориям, рекомендуется письменно оповестить руководство о своих привилегиях сразу после получения ими извещения о сокращении штата.

Существуют отдельные категории статусов, не позволяющие сократить работника в период действия его полномочий. Например, член избирательной комиссии не может быть уволен по решению работодателя. Обладающие правом решающего голоса – до окончания полномочий, а с правом совещательного голоса – до конца избирательной кампании.

Отмена приказа

Сокращение может стать интересным случаем, когда работодатель вдруг принимает решение об отмене проведения процедуры. При массовых увольнениях руководство компаний придумывает различные ходы.

Случай из практики:

За консультацией обратилась группа сотрудников крупного предприятия, назовем его ООО «Малый», которое проводило массовое сокращение численности сотрудников.

Схема выглядела интересно: работников уведомили о предстоящих изменениях, которые заключались в том, что ООО «Малый» прекращает заниматься деятельностью в сфере работы сотрудников, но функционирование организации не прекращается, а передается в ведение другого работодателя, назовем его ООО «Главный».

Организационный момент мероприятия предполагал, что необходимо сократить штат, но тут же перевести его в новое ООО. Работников уведомили о сокращении за 2 месяца, в то же время предлагая им написать заявления об увольнении по собственному желанию, с одновременным гарантированием того, что они будут трудоустроены в «Главный» на те же должности, с большими окладами.

Огромный коллектив не очень воодушевился такой идеей и люди начали потихоньку увольняться, если находили подходящую работу, а также требовать положенную компенсацию. В связи с этим, руководство ООО «Малый» отменило приказ о сокращении и начало процедуру добровольного перевода сотрудников в ООО «Главный».

Группа обратившихся оказалась самой стойкой, а в итоге проигравшей стороной. Они не желали продолжать работу в той же сфере, рассчитывая на сокращение, но оказались законно работающими на прежних должностях в «Малый», выполняя ту же работу, что и сотрудники, уволившиеся и перешедшие в «Главный». Новый работодатель действительно принял работников, и установил им высокие оклады и премии.

Прежний состав администрации, трудящийся уже в «Главный», отказался принимать на работу заартачившихся сотрудников из  «Малый», поэтому обратившиеся за консультацией оказались в невыгодном положении. Они хотели узнать, можно ли заставить прежнего работодателя уволить их по сокращению штата.

Правила не запрещают работодателю предлагать сотрудникам увольнение по соглашению или по собственному желанию. Работникам не выгодно соглашаться на подобные предложения, потому что в таком случае они не смогут получать выходное пособие, но в то же время, условия могут быть и привлекательными для обеих сторон.

Если руководство компании отменяет приказ о сокращения – это абсолютно законное решение. В этом случае работа сотрудников продолжается на прежних условиях.

Порядок увольнения по сокращению штатов установлен Трудовым Кодексом РФ. Любое нарушение может стать основанием для обращения в суд, который уполномочен обязать компанию восстановить сокращенных в их должностях и выплатить компенсацию, но заставить работодателя увольнять сотрудников по сокращению невозможно, если в действительности процедура отменена руководством организации.

Оцените статью
ТРУД.guru
Добавить комментарий